Elektrik ve doğal gaz fiyatları İngiltere’de neredeyse son 10 yılın en düşük seviyesine geriledi. Araştırma şirketi ICIS, fiyatların önümüzdeki süreçte de düşük seyredeceğini, ancak -petrol fiyatlarına bağlı olarak- daha da düşüp düşmeyeceği konusunda farklı görüşlerin olduğunu dile getirdi.

Araştırma şirketi ICIS, İngiltere’de yılın ilk 3 ayında elektrik ve gaz fiyatlarının neredeyse son 10 yılın en düşük seviyesine gerilediğini belirtti. Şirketin verdiği bilgilere göre, yılın ilk çeyreğinde elektrik fiyat endeksi ortalama 35 sterlin/MWh olarak gerçekleşti. Bu rakamın 2007 yılından bu yana gerçekleşen en düşük fiyat olduğu, bir önceki çeyreğe göre ise yüzde 12’lik düşüş yaşandığı belirtildi. Elektrik fiyatlarında önceden beri var olan düşüş eğiliminde yenilenebilir enerji kaynaklarından elde edilen üretimdeki artışın önemli olduğuna dikkat çekildi. 

Rapor, doğal gaz fiyatlarında da düşüş olduğuna işaret etti. Buna göre, doğal gaz fiyat ortalaması 32.35 p/th oldu ve önceki 3 aya göre yüzde 12.5’lik düşüş gerçekleşti.

Her ne kadar ulaşılan fiyatların tarihi açıdan önemli olduğuna dikkat çeken rapor, elektrik ve doğal gaz fiyatlarında son 3 ayda gerçekleşen düşüş oranının önceki çeyreklere göre çok daha az olduğunu ifade etti. Elektrik piyasasının Mart ayını geçtiğimiz yılın sonuna göre yüzde 6.7 düşüşle 34.31 sterlin/MWh’da kapattığı bildirildi.

Elektriğin yüzde 40’ı doğal gazdan elde ediliyor

Elektrik sektöründeki talep artışının doğal gaz fiyatlarının düşmesine yardımcı olduğu belirtildi. İngiltere’de elektriğin neredeyse yüzde 40’ı doğal gaz santrallerinden karşılanıyor. Bu payın son 5 yıl içerisindeki en yüksek oran olduğu kaydediliyor. Buna karşılık, kapanan 3 kömür santralinin ardından yaklaşan kış ayları için oluşan tedarik endişelerinin elektrik fiyatları üzerindeki düşüşü yavaşlattığı belirtildi.

ICIS uzmanlarına göre, fiyatlar düşük seviyede kalmaya devam edecek. Ancak fiyatların daha da düşüp düşmeyeceği konusunda tartışmalar yaşanıyor.  Bu düşüşün de petrol fiyatlarına bağlı olduğu ifade ediliyor.

Kaynak :utilityweek.co.uk

İşveren, işyerinde iş akdi doğrultusunda çalıştırdığı işçilerinin çalışma zamanlarında gerçekleştirdikleri, internette ziyaret edilen siteleri ve diğer elektronik haberleşme faaliyetlerini, işyerinin ve işverenin ekonomik geleceği açısından inceleme yetkisine üstün yarar açısından sahiptir. Bununla birlikte bu hak, sınırsız bir hak olmayıp, işçinin Anayasa’da temel haklar olarak düzenlenen “Özel Hayatın Gizliliği”, “Haberleşme Hürriyeti” ve “Kişisel Verilerin Korunması” haklarını ihlal etmeden kullanılmalıdır.

İşyerinde internet ve e-posta kullanımı sırasında, işçilerin kendilerine tahsis edilen araçları, kullanım amacı dışında, kendi kişisel ihtiyaçları için kullanmaları işverenler açısından üretim ve verimlilik kaybı anlamına gelebilir. Ayrıca işçilerin internet üzerindeki bazı yasa dışı eylem ve işlemleri sebebiyle işverenlerin sorumlulukları da söz konusu olabilir. Bu nedenle çalışma hayatında internet ve e-posta yoluyla gerçekleşen haberleşme üzerinde işverenin bu yöntemlere ilişkin kontrol ve güvenlik amaçlı tedbirler alması gerekmektedir. Bu tedbirler işçinin iş görme edimi çerçevesinde, işverenin işçiyi kontrol ve denetleme hakkı kapsamında alınması gereken tedbirlerdir. Ancak bu tedbirlerin, daha açık ifadeyle işçinin işyerinde internet ve e-posta kullanımı sırasında izlenmesi yetkisinin, Anayasa’da düzenlenen temel haklar ile Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen suçlara ilişkin fiillerle çelişmemesi gerekir.

İŞÇİNİN BORÇLARI ve İŞVERENİN DENETİM HAKKI

İşçinin İş Görme Borcu

İşçinin iş görme borcu, işçinin iş akdinden doğan temel borcudur. İşçi, işi, işveren tarafından kendisine verilen talimat ve kurallar çerçevesinde yerine getirmekle yükümlüdür. Bu nedenle işçinin, çalışma saatleri içerisinde, işveren tarafından kendisine verilmiş cihazlarla, iş görme edimi dışındaki internet ve e-posta kullanımı işin verimliliği ve kalitesini düşürebilir. Dolayısıyla, işverenin, işin gerçekleştirilmesi sırasında internet ve e-posta kullanımını kontrol etmesi, işverenin denetim hakkı kapsamında değerlendirilmelidir.

Öte yandan, işin, çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirilmesi de esastır. Bu nedenle, çalışma saatleri içerisinde, çalışma saatlerinin amaca uygun şekilde kullanılıp kullanılmadığının işveren tarafından denetlenebilmesi gerekir.

İşçinin İtaat Borcu

İşçinin itaat borcu, Borçlar Kanunu’nun 399 uncu maddesinde, “Düzenlemelere ve Talimata Uyma Borcu” başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İşçinin itaat borcu, işverenin yönetim yetkisi kapsamında olan bir edimdir. Ancak işin yapılmasına ilişkin talimatlar ile işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatların birbirinden ayrılması gerekmektedir. Nitekim işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara itaat borcu, iş görme borcu kapsamında değildir. İşçinin, bu nitelikteki talimatlara aykırı hareketleri iş görme borcuna değil, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmektedir. Çünkü işverenin, işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatları, yönetim hakkının amacına, Anayasa’ya, iş mevzuatına, Türk Ceza Kanunu ve diğer emredici düzenlemelere aykırı olamaz(1).

İşçinin Sadakat Borcu ve İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

İşçinin sadakat borcu, Borçlar Kanunu’nun 396 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Anılan maddede işçinin,

• yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda olduğu,
• hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamayacağı,
• kendi işvereni ile rekabete girişemeyeceği,
• iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamayacağı, başkalarına açıklayamayacağı,
• işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlü olduğu;

düzenlenmektedir.

Çalışma hayatında elektronik haberleşme yöntemlerinin artması, işverenin ticari sırlarının açığa çıkması açısından bir risk teşkil edebilir. Nitekim özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgiler, işyeri içerisinde hızla başkalarına aktarılabildiği gibi, bu bilgilerin elektronik haberleşme yoluyla işyeri dışına çıkması mümkündür. Bu noktada işçinin sadakat yükümlülüğü ile rekabet etmeme borcu devreye girmektedir. İşverenin, denetleme ve kontrol yetkisini, işçinin sadakat yükümlülüğü ile rekabet etmeme borcuna uygun davranıp davranmadığı konusunda da kullanabilmesi gerekir.

İŞÇİNİN KORUNAN HAKLARI

Yukarıda ifade edildiği üzere işverenin, işçinin temel borçları karşısında, işçilerin iletişiminin izlenmesi konusunda üstün hak niteliğinde denetim ve kontrol yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu hakkın, amacına, Anayasa’ya ve diğer kanunlara aykırı şekilde kullanılmaması gerekmektedir. Bu bakımdan, işçinin temel haklarını koruyan düzenlemeler aşağıda yer almaktadır.

Anayasa

 “Özel Hayatın Gizliliği
MADDE 20 - Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz. …  

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. …”

“Haberleşme Hürriyeti
MADDE 22 - Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır…”

• Türk Medeni Kanunu

“B. Kişiliğin korunması
I. Vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı
MADDE 23 - … Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.”

“II. Saldırıya karşı
1. İlke
MADDE 24.- Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.
Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”

• Borçlar Kanunu

 “Kişilik hakkının zedelenmesi
MADDE 58- Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”

• Türk Ceza Kanunu

 “Haberleşmenin gizliliğini ihlal
MADDE 132 - (1) Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlal eden kimse, “bir yıldan üç yıla kadar hapis” cezası ile cezalandırılır. Bu gizlilik ihlali haberleşme içeriklerinin kaydı suretiyle gerçekleşirse, “verilecek ceza bir kat artırılır” .

Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması
MADDE 133 - (1) Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden kişi, “iki yıldan beş yıla kadar hapis” cezası ile cezalandırılır.
…
Özel hayatın gizliliğini ihlal
MADDE 134 - (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse “bir yıldan üç yıla kadar hapis” cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, “verilecek ceza bir kat artırılır”.

YARGITAY KARARLARI

İşverenin, işçinin iletişimini ve haberleşme içeriklerini inceleyip inceleyemeyeceği, çeşitli Yargıtay kararlarına da konu olmuştur.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 gün ve E. 2009/447, K. 2010/37516 sayılı kararında;

“Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamına göre davacının görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak iş akdi daha önce feshedilen S. A. ile işle ilgili olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalar sırasında işverenin şahsına yönelik hakaret niteliğinde sözler sarf ettiği işyeri sırrı sayılabilecek konularda da yazışmalar yaptığı anlaşılmıştır.
İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır.”

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.3.2008 gün ve E. 2007/27583, K. 2008/5294 sayılı kararında;

İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu'nun 25'nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir ( KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123, Kılıçoğlu/Şenocak'tan naklen, İş Güvencesi Hukuku, s.360 ).

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir.

İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.10.2007 gün ve E. 2007/16405, K. 2007/30241 sayılı kararında

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davacıya tebliğ edilmediği ve davacının haberdar olmadığı kabul edilmiş ise de, emsal davada davalı işveren tarafından yönetim hakkı çerçevesinde bilgisayar kaynaklarının amacına uygun kullanılması ile ilgili iş yeri iç düzenlemesi yapıldığı ve buna aykırı davranışın disiplin cezası gerektirdiğinin belirtildiği, bu şekilde iş sözleşmesi feshedilen işçi olduğu ve bu fesihlerin davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce olduğu, davacının iş sözleşmesinde, işverenin yönetim hakkı kapsamında düzenleyeceği kurallara uymayı taahhüt ettiği, davacının şirket bilgisayarını mesai saatleri içinde bir çok kez kişisel mailinde kullandığı ve elektronik ortamda yazılan bir takım yazıları işyerinde çalışan bir çok arkadaşının mailine gönderdiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı şirketin iç işleyişi ile ilgili düzenlenen kurala aykırı olduğu gibi, mesai saatleri içinde işyeri bilgisayarını kullanarak iş görme edimini yeterince yerine getirmediği, bu davranışının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Esasen kabule göre geçerli neden mahkemenin de kabulündedir. Mahkeme davranışın doğru olmadığını, ancak önce uyarılması gerektiğini, feshin ağır bir sonuç olduğunu belirtmiştir. İş sözleşmesinin haksız feshedildiği değerlendirmesi yerinde olmakla birlikte, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli neden bulunduğunun kabul edilmesi gerekir.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.05.2009 tarih ve E. 2008/36305, K. 2009/12393 sayılı kararında

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerlerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Davacının iş sözleşmesinin feshinde en önemli nedenlerden biri olarak mesai saatleri içerisinde internette oyun oynayarak ve çeşitli haber sitelerinde zaman geçirmesi gösterilmiştir. Gerçekten de işveren bu konuda kayıtlar sunmuş olup, bilirkişi heyet raporunda da davacının her gün kısa süreli de olsa da iş amaçlı bilgisayarında internet alış veriş ve oyun sitelerine girdiği, bir yıl içerisinde 6 kez yarım saat, 6 kez de bir saatin üzerinde internette zaman geçirdiği tespit edilmiştir. Ancak bilirkişiler, bilgisayar yazılım ve yönetiminde görev alan personelin zamanını boşa harcadığının tek göstergesinin üstlenilen işi yetiştirmemesi ve zararın oluşması olduğunu, bunun ise kanıtlanmadığını bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığını belirtmişlerdir.
Davalının sunduğu ve çalışanların uymakla yükümlü banka etik kurallarının 20. maddesinde, çalışanların "Adalet, doğruluk, dürüstlük... güvenirlilik ve soysa sorumluluk prensiplerine aykırı davranışlarda bulunmayacağı ve "Bankaya ait varlıkları ve kaynaklan verimsiz ve amaç dışı kullanmayacağı" kurallarına yer verilmiştir. Bu etik kurallar iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. Davacının iş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içerisinde internet alış veriş ve oyun sitelerine birden fazla girmek sureti ile amacı dışında kullandığı ve bu süre zarfında zamanını iş görme edimine harcamadığı anlaşılmaktadır. Üstlenilen işi yetiştirilmesi veya işverenin zararının oluşmaması, bu olumsuz davranışı ortadan kaldırmaz. Davacı yan yükümlülüğünü ihlal etmiştir. Bu davranışının diğer işçi gibi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin işveren açısından devam ettirilmesinin beklenmez bir hal aldığı anlaşılmaktadır, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

DEĞERLENDİRME

İşverenin, işçinin iş görme, talimatlara itaat ve sadakat borcu kapsamında işçiyi kontrol ve denetleme yetkisi bulunmaktadır. Bu yetki, işçinin işyerinde çalışma saatleri içerisinde işveren tarafından verilmiş iletişim vasıtalarıyla gerçekleştirdiği iletişimi denetleme yetkisi de sağlamaktadır.

Ancak bu yetki, yukarıda da açıklandığı üzere, yönetim hakkının amacına, temel hak ve özgürlüklere ve kanunlarda düzenlenen emredici hükümlere aykırı olamaz. Nitekim Anayasa’da düzenlenen haklar, temel hak niteliğinde olup, işverenin iş ilişkisi kapsamında doğan üstün hakları karşısında önceliklidir. Dolayısıyla, işveren işçinin iletişimini kontrol ederken, işçinin temel haklarını ihlal etmemekle de yükümlüdür.

Nitekim Türk Ceza Kanunu’nun ilgili maddeleri de, işçinin haberleşme, iletişim ve özel hayatının gizliliğini korumakta olup, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmuş olması, kanunda sayılan fiiller için haklı sebep olarak kabul edilmemektedir. Kişisel Verilerin Korunması Hakkında Kanun Tasarısı’nda da kişilerin verilerinin, kişilerden izinsiz olarak toplanamayacağı ve işlenemeyeceği düzenlenmiştir. Kişilerin verilerin işlenmesi için, tasarıda disiplin soruşturmaları açısından bir istisna getirilmiş olsa da, söz konusu istisna ancak somut delil ve olayların varlığı karşısında kullanılabilecek niteliktedir.

Dolayısıyla, işverenin işçinin iletişim faaliyetlerine ilişkin kontrol ve denetim yetkisinin, sınırlı çerçevede ve işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin temeline müdahale etmeden kullanılması gerekmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin 12.01.2016 tarihli kararında, özel hayatın gizliliğinin korunması ile işverenin menfaatleri arasındaki dengenin korunması gerektiği ifade edilmiştir (paragraf 54). Akabinde Mahkeme, kararında, işçinin işveren nezdinde herhangi bir zarara yol açtığı konusunda bir iddia olmasa bile, işverenin işçinin görevini çalışma süreleri içinde yapıp yapmadığını kontrol etmesinin haksız bir uygulama olmadığına karar vermiştir. Daha açık ifadeyle Mahkeme, işverenin işçinin internet üzerinden yaptığı yazışmaları kontrol yetkisinin Avrupa insan Hakları Sözleşmesi’nin “Özel ve Aile Hayatına Saygı Hakkı” başlıklı 8 inci maddesine aykırı olmadığına karar vermiştir.(2) Öte yandan kararda, işveren tarafından bu tür bir kontrol ve denetim yapılabilmesi için önceden belirlenmiş, amaca yönelik, standartları belirlenmiş bir talimatname olması gerektiğine de vurgu yapılmıştır.

Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere işverenin, işçinin işyerinde kendisine tahsis edilmiş iletişim ve haberleşme vasıtaları ile çalışma saatleri içinde yaptığı yazışma ve görüşmelerden elde edilen bilgilerin iş akdinin feshine ilişkin davalarda değerlendirilebileceği anlaşılmaktadır.

Sonuç olarak işveren, işyerinde iş akdi doğrultusunda çalıştırdığı işçilerinin iş zamanlarında gerçekleştirdikleri, internette ziyaret edilen siteleri ve diğer elektronik haberleşme faaliyetlerini, işyerinin ve işverenin ekonomik geleceği açısından inceleme yetkisine üstün yarar açısından sahiptir. Ancak bu hak sınırsız bir hak değildir. Anayasa’da düzenlenen temel hak ve özgürlükleri ihlal etmemek ve Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak sayılan fiilleri işlememek için, denetim, kontrol ve inceleme yetkisinin ancak somut delillerin varlığı halinde kullanılması gerekir. Basit bir şüphe halinde bu yetkinin kullanılması, temel hakkın özünü ihlal anlamına gelebileceğinden Türk Ceza Kanunu’nda sayılan fiillerin gerçekleşmesi sonucunu yaratabileceği gibi, işçiye de maddi ve manevi zararlarını talep hakkı verebilir. Ayrıca bu denetim ve inceleme hakkının kullanılabilmesi için, işyerinde elektronik iletişim ve internet kullanımına ilişkin talimatnamelerin hazırlanması ve bunların işçilere bildirilmiş olması gerekir.